Après avoir consacré un article à ce qu’est vraiment le coaching et à ce qu’il n’est pas, il m’a semblé pertinent de continuer cette réflexion, cette fois-ci, autour du coaching d’équipe au sein de l’entreprise.
En effet, il existe entre le coaching individuel et le coaching d’équipe des similarités de processus mais aussi de fortes différences de contenu.
Pour commencer, quelles sont les situations dans lesquelles un coaching d’équipe est utile en entreprise ?
La constitution d’une nouvelle équipe de travail
Dans cette première situation, les collaborateurs traversent ensemble (et pas toujours à la même vitesse) des étapes systématiques. Il existe plusieurs modèles pour les décrire, tels que ceux de Bruce Tuckman, Vincent Lenhardt, Olivier Devillard… Celui dont je me sens le plus proche est celui de William Shutz. Appelé « Elément Humain ». Il explique que dans un groupe, chacun des collaborateurs a différents besoins.
Les besoins des membres d’un groupe de travail, lors de la constitution d’une nouvelle équipe
- Le besoin de se sentir inclus (le collaborateur se sent appartenir au groupe de travail) : en quoi suis-je important pour les autres membres du groupe ? Ne pas se sentir important ou considéré nourrit la peur d’être ignoré.
- L’étape suivante est de se sentir compétent dans le groupe : quelle est ma zone de contrôle ? Ne pas se sentir compétent nourrit la peur d’être humilié.
- Enfin, la troisième étape est la recherche d’ouverture : jusqu’où puis-je m’ouvrir au groupe et m’y sentir « aimable » (au sens d’« appréciable ») ?. Ne pas l’être nourrit la peur d’être rejeté.
Ces étapes ne sont souvent pas conscientes. Si elles apparaissent dans cet ordre (y compris au moment de la naissance et des premiers mois de vie dans le groupe « famille »), elles demeurent actives toutes les 3 et chacun est plus ou moins sensible à l’un ou l’autre des paramètres.
Une équipe peut se créer dans plusieurs situations au travail : embauches simultanées, démarrage d’une équipe projet, constitution de nouveaux groupes fonctionnels dans le cadre d’une réorganisation, arrivée d’un nouveau manager ou réorganisation autour du management…
Qu’est-ce qu’un coach en entreprise peut apporter pour que cette création d’équipe soit une réussite ?
La plupart du temps, les membres de l’équipe de travail vont petit à petit faire connaissance et traverser les différentes phases « le mieux qu’ils le pourront ». Les faire accompagner par un coach d’équipe confère deux avantages :
- Le premier est une accélération des étapes. En proposant à l’équipe des exercices particuliers qui prennent en compte le modèle (ou un autre modèle, d’ailleurs), le coach va favoriser l’inclusion, la clarification des zones de contrôle et la possibilité d’ouverture de chacun. L’objectif est qu’en quelques jours, tout soit en place.
- Le second est de s’assurer que toutes les étapes sont bien franchies par tous. Le coach va s’assurer que chacun trouve sa juste place dans le collectif. Si certaines difficultés émergent, par exemple si un participant ne parvient pas à définir une zone de compétence dans le groupe, le coach va solliciter le collectif afin de permettre l’émergence de cette zone pour le collaborateur. Il sécurise ainsi chacun, tout en s’assurant que le groupe progresse vers la maturité relationnelle, indispensable à son bon fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs.
Bien entendu, faire intervenir un coach à la création d’une équipe présente de nombreux autres avantages : clarification des modalités de décision, mise en place des rituels d’équipe, définition des valeurs communes, développement des compétences liées au management… J’ai quasiment autant de demandes différentes que d’accompagnements en entreprise.
Intervention d’un coach d’entreprise dans une team constituée
Le deuxième cas de figure est celui d’une équipe qui a l’habitude de fonctionner ensemble. Une équipe avec son histoire, la grande et les petites. Une équipe avec ses habitudes, ses performances, ses forces, ses réussites, ses problèmes, ses croyances aidantes et ses croyances limitantes.
Il me semble utile de clarifier qu’il n’y a pas d’un côté des équipes qui fonctionnent bien et d’un autre des équipes qui fonctionnent mal. Il s’agit bien entendu d’un continuum qui irait de l’équipe parfaite, soudée et performante, jusqu’à l’équipe en sous performance où chacun se déteste copieusement, au bord de l’explosion (soit un refus catégorique des personnes de travailler ensemble, au sein de l’entreprise, une démission collective).
Chaque équipe de collaborateurs a ses points forts et ses difficultés et une question intéressante en début d’accompagnement est : « si vous deviez travailler ensemble sur un sujet collectif, quel serait-il ? »
Dans le cas où l’équipe fonctionne particulièrement bien, il me semble utile d’avoir en tête l’adage : « si ça n’est pas cassé, ne le répare pas ». Ça ne veut pas dire ne pas prêter attention, car entre le déni et la difficulté à se regarder soi-même fonctionner, il y a de bonnes raisons de ne pas percevoir ses propres problèmes. Il s’agit simplement de ne pas intervenir sur un système dont l’équilibre convient à tous.
Dans toutes les autres situations, diverses possibilités existent, du simple ajustement à l’intervention d’urgence en situation de tension extrême. Nous sommes ici à la croisée des chemins entre médiation et coaching d’équipe. J’aime allier les deux en travaillant d’abord sur la qualité relationnelle puis, seulement ensuite, sur les processus fonctionnels. L’articulation entre les deux se fait en général au niveau de la confiance mutuelle que se portent les membres de l’équipe professionnelle. Il m’est même arrivé d’intervenir dans une équipe qui fonctionnait particulièrement bien et avait peur que « la lune de miel ne dure pas ». Ils craignaient que cette entente soit trop bonne pour être pérenne et ont donc souhaité travailler sur ce qui pouvait risquer de dégrader les relations pour mettre en place des outils de vigilance.
En résumé, le coaching d’équipe, surtout quand il est animé par un coach qui est également médiateur, sert à améliorer et sécuriser les relations. D’autre part, il sert à optimiser les processus fonctionnels de l’équipe pour mieux atteindre les objectifs de travail. C’est un accompagnement qui peut se révéler une vraie formation sur soi, en tant que manager par exemple, mais aussi collaborateur et sur son travail en groupe.